作為一個HR專業畢業，在企業干了15年人事工作的HR來說，這個套路我們熟的很[捂臉]

我可以負責任地告訴你，遇到這種情況，別說新人一肚子委屈，作為老員工，一樣糟心…

為什么會這樣？我們先了解為什么會這樣，然后再談怎么應對會比較好：

一、為什么會這樣

讓老員工帶新人，先給老人扣個“師傅”的帽子，然后就讓老員工“好好帶帶他”，然后就沒有然后了…

理論上，這種“師傅帶徒弟”的方式（學名導師制），是效果最好，成本最低的幫助新人成長的方式。因為它不用拿出專門的時間來學習，不耽誤產出；在實際工作中邊干邊教，避免了假大空，都是實實在在的東西。

但這只是企業的一廂情愿！對于“師傅”而言，這絕對是一個“答應容易，做起來難”的雞肋事。

答應容易，是因為只一個“好”字還不容易，上下嘴唇一碰而已（更何況這個“師傅”，他有拒絕的權利嗎）。做起來難，則是因為自古以來，就有“教會徒弟餓死師傅”的說法。

一般來說，師傅都比徒弟歲數要年長，而且做師傅的話，大概率是和徒弟同級別，人家又比你年輕，你把自己的本事都交給了他，那會不會...

別怪師傅這么想，這是人性使然。要想導師制發揮出理想的效果，你得看公司具不具備這樣的土壤。這是公司必須要考慮的。

現實中，不少公司只是讓老員工當師傅，對師傅的肯定和認同只停留在口頭上（甚至口頭都沒有）。一味地讓師傅“好好帶徒弟”，對人家付出的回報卻閉口不談。在這種公司，你指望人家師傅多“積極教人”。這你覺得現實嗎？

反過來，如果公司能夠給師傅實質的回報，讓師傅沒有后顧之憂。那么這個“師傅”就一定會起到應有的效果！

現實中，公司往往是把新人往老員工那一帶，然后不疼不癢的來句“好好帶帶他”，就沒有后話了。這是公司的失職，而不是人家老員工的問題。

總結起來，這種老員工不愛教，新員工學不好，問題的產生原因在于公司的土壤和機制，這是公司要解決的！

二、該怎么破

作為新員工，你要記住人家這個“師傅”，只是一個徒有其表的虛名。人家不是你父母，沒有手把手教你的責任和義務。

你要做的第一件事就是和老員工建立起比較好的私人關系。記住，師傅是公司指定的，但關系要靠你自己去建立。

沒事和師傅一起去抽個煙，買個水、吃個飯的，也不用花費太多，主要是讓師傅覺得你靠譜、懂事、主動，這個很重要。

第二，就是在搞好關系的基礎上，你自己得把功夫用在平時。

說白了，就是師傅領進門，修行在個人。自己平時多看多記多思考，遇到問題讓老員工幫你看看，提提意見什么的，別指望人家把一件事從怎么想到怎么做給你來個“全流程的講解”。這樣才是正確的打開方式。

最后提醒一點，千萬別把老員工不主動教歸結為自己掌握不到東西的原因，甚至反饋給公司。

因為每個人都是這么過來的，公司會覺得你主動性不夠，學習能力不強，同事關系處的不好…

職場不是學校，學校是你交錢，職場人別人給你錢，不可能有人給你1V1的教你，遇到問題怎么辦？自己想辦法解決唄

我們之前還真遇到過這個問題，新人找到領導，領導平靜地回復：遇到問題你主動問了嗎？每個人都是這么過來的的。也沒人教啊…

你說這尷尬不[淚奔]

就憑領導一句話，讓老員工帶新人，并要求老員工積極主動地教，如果沒有物質上的獎勵和評優晉升方面條件的體現，換做我，我也不會積極主動地教，充其量就是解答新人的部分問題，或者偶爾示范下就行。

道理很簡單，老員工花出大量的時間和精神，來全身心的培養新人。結果是新人成長起來了，工作能獨當一面，甚至是行家里手，為公司創造價值了，那么，老員工得到什么呢？如果老員工培養新人的獲得感不解決，顯然是對老員工勞動的不尊重，是對老員工待遇的不公平。

那么，應該如何解決老員工不樂意積極主動帶新人的難題呢？

“青藍工程”應該明確老員工培養新人的責、權、利

我們公司把老員工帶新人的工作，稱為“青藍工程”。有資格帶新人的老員工是公司遴選出來的，并頒發證書。

青藍結對后，要簽署協議書。協議不僅載明師傅的責權利，徒弟的學習要求，還約定了教學活動的時間和形式等，從而使青藍工程落到實處。

特別是最后對新人出師的考核很務實，既有理論考試，又有實操匯報。二方面都達標后，當月對師傅獎勵5000元/名，并且把培養新人的成績與評優晉升掛鉤，即同等條件下，帶新人的老員工優先。

我們公司已把有資格培養新人，作為一種榮譽，并且一旦結對，新人勤學好問，老員工一方面積極主動的教，一方面還會安排時間，觀看新人操作過程，手把手的指導。另外，還能嚴格執行協議約定的教學時間和形式。

“青藍工程”中，除了統一的教學活動外，應該以新人積極主動的問為主。

師傅領進門，修行在個人。一個師傅帶三個徒弟，同樣的教法，三個徒弟為什么還會有高低之分呢？答案很清晰，那就是三個徒弟的領導能力有差異，以及徒弟自己練習的時間和次數有差異。

因此，在老員工帶新人的工作中，我們一定不要慣性的認為是師傅有沒有積極主動的教，而要去調查新人有沒有積極主動的學和問。我可以負責任的說，只要新人到師傅那兒觀摩，師傅絕不會把他趕走；只要新人很誠懇的請教，師傅絕不會閉口不答。

另外，有的新人學習態度不端正，既不尊重師傅，也不理解師傅。特別是在哪個環節上還存在問題，需要加強學習，連自己也不清楚。作為師傅，遇到這種教了幾次還不會，還不積極主動問，甚至再把自己當師傅的新人，又有哪個師傅會高興呢？

禮多人不怪。新人平時見到師傅問聲好，到師傅辦公室了，幫師傅倒杯茶，逢年過節買點禮品拜訪師傅，或者新人們聯合起來請師傅吃頓飯，又會有哪個師傅不樂意教呢。

公司有獎勵，新人認真學，師傅當然樂意教。如果只憑領導一句話，就讓老員工分出時間和精力帶新人，憑啥??？難道老員工在盡傳幫帶義務時，就不應該享有對等的權益嗎…

‘’老師領進門，修行在個人‘’這個通俗的道理你不會不懂吧。在現代社會里各個行業內的競爭都是十分的激列，競爭上崗已成不爭的事實，教會徒弟趕走師傅的事情屢見不鮮。所以老師傅把關鍵的絕活隱藏下來是有說不出的苦衷，我們在工廠工作過的人們都有體會。

遇到這種情況當徒弟的的千萬不要性急，要忍耐著、把師傅當父母，小心伺候、用心學習，幾年后自然能琢磨出關鍵技術。我們那個年代學徒跟著師傅要學三年才能學出師，你們現在只想著一年半載就想掌握所有的技術，未免有“急功近利”的嫌疑。還是老話說的好：吃得苦中苦，方為人上人，不經嚴寒苦，那得梅花香。耐下心來，用孝心、忠心打動師傅的戒心，學的一身好功夫。

關于您的問題，我一般采用的方式是讓次新人教新人。

為什么采用這種方式，也是在過去經驗上的總結。

我們的工作主要是R3系統的SD模塊，售后訂單發貨的處理，有一定的邏輯性。因為工作內容有點周而復始，枯燥，老員工對于新來的年輕漂亮妹妹一般會有危機意識！

以前是采用老員工教新人，但是效果不好，老員工在教育新人時一般比較寬泛，不會傾其所有，常會有所保留，培訓后的結果新人僅能完成最基本的工作。

后來，我采用了次新人教新人方式，這樣次新人不僅再度熟悉了工作內容，且對于領導賦予的培訓任務，會認為是領導對自己的能力的肯定，會積極完成領導交代的培訓任務。當次新人和新人在工作進展過程中遇到都無法解決的問題時，我會讓他們再請教老人，這種時候老人會覺得自己在工作領域的權威性和榮譽感，進而耐心的解答新人們提出的問題。

以上是我在培訓新人中的實操經驗，供您參考！

領導讓一個老員工帶新人，但老員工就是不積極的教東西，導致新人很多必要的東西沒掌握怎么辦？

謝謝邀請

我很樂意回答這個問題。至于老員工不積極帶新人，因為我不知道你單位的具體情況，只能從企業大多數情況來看，問題應該出在這兩個方面。一方面企業制度與文化；一方面老員工的思想境地。

一、企業的制度與企業文化

作為一個企業，它們都應該是一個營利組織。但是，營利的途徑中價值觀的取舍不一樣，就決定了這個企業的走向與發展不一樣。同時也決定了企業制度的制訂與企業文化的建設不一樣。

以利潤作為企業價值觀的企業，從他們的企業口號中就已經告訴了我們：“以最少的投入獲得最大的回報”。于是就會出現“挖空心思”降低成本，“挖空心思”去“贏得”市場，迅速從市場中收取回報，當然，只要在法律與道德規范的框架內也無可非議。但是這樣的企業由于過度的追求“利潤”會陷于企業惡性循環的境地，惡性循環了，也就會不長久了，無任你做多大也會是曇花一現。

以價值作為價值觀的企業。也可以從它們的企業口號中得到一些信息，它們的口號是：“將企業各個構面創造出來的價值，有效的傳遞給社會，并得到社會的普遍認同與認可，只有社會認同與認可了，才可能得到社會的回饋”。把社會的肯定與回饋作為新的動力，推動企業的不斷地改進、不斷地發展”。由于以社會回饋作為新的起點和新的動力，組織策劃下一步工作，企業很容易進入一個良性循環的境地，使企業生生不息的立于市場不敗之地。這樣的企業把企業作為事業來經營，故長久。

上述是兩種不同價值觀的企業發展狀況。這兩種不同的價值觀反映到老員工帶新人的問題上又有什么不一樣呢？

一般情況下，以“利潤”為價值觀的企業，它們制訂的制度也會向“利潤”方面傾斜。特別重視那些與錢有著關系的崗位，比方說“銷售”、“生產進度”、“技術開放”等等，其它崗位就不是那么重視（因為不能產生利潤），故①也不會很重視新人的培訓工作。新人進來了恨不得馬上為企業創造效益，于是就有了領導讓老員工帶新員工，而老員工又不積極帶這個現象。②再就是這樣的企業一般也不會有健全的老員工帶新人的激勵機制，那么老員工就會應了那句老話：“教會了徒弟，餓死了師傅”，當然就用“不積極”來應付他的領導了。③有些企業明明每個崗位都是人員滿滿的，為什么還在拼命的招聘新人呢？因為新人的工資水平較低，更有甚者專門只用試用期間的新人，這樣工資更低，更能節約人工成本。我曾經為此主動放棄了一個外企高管的職位。當老板下達了工廠每個月開除40名老員工，招聘40名新員工的任務，我接受不了就辭了職。

一般情況下，以價值為企業價值觀的企業。都會重視企業的各個構面和崗位，它們認為每一個構面與崗位都能夠創造出價值來，就是企業的清潔工也是一樣有價值，于是它們會制訂一系列滿足員工需求的企業制度、企業文化以及激勵機制來，確保每個構面每一個崗位都能創出價值來。自然而然的老員工帶新人就成了老員工旁無責貸的義務了。拿一個企業的老員工帶新人的機制來說明一下。①老員工帶新人除推崇拜師以外，公司會給予帶新人獎；②新人即使成長了超過師傅，也不會影響到師傅的切身利益，且徒弟成長了，師傅還有榮譽；③組長有組長津貼，里面就有培訓新員工的補貼，組長不僅僅有義務，而且還有新人培訓的責任；④組長提車間主任時，其中有一條就是要在提升前至少培訓三名合格的組長來，供公司選擇補充由于組長升職帶來的空位，沒有滿足這個條件的，即使你滿足了車間主任的一切條件，也不能及時得到提升；⑤公司所有晉升原則上均從企業內部產生，每個職位的晉升（車間主任升副廠長、副廠長升廠長以及晉升副總）都會依照組長晉升車間主任的模式進行。故老員工帶新人會在公司傳為一段佳話。

綜上所述，老員工帶新人，完全取決于企業的價值觀、企業制度以及企業文化。至于提問中領導讓老員工帶新人，不積極教新人導致新人很多新人必要的東西沒掌握。應該是一個無奈之舉，也是一個必然的現象。也就不好怪罪于老員工了，老員工反過來也會說，我教了新人很多，而新人學不會我又有什么辦法呢？

個人觀點，不到之處請指正。希望能夠幫助到你。謝謝你的提問！

新老和諧

照片來自于手機自拍